遺伝情報による不当な差別とは？企業・健保が知っておくべきこと

なっているよ。2023年に成立したゲノム医療推進法では、ゲノム情報による不当な差別等への適切な対応が、明確に政策課題として位置づけられている。ただし誤解しないでほしいのは、この法律は国に必要な施策を求める基本法・推進法だということ。あらゆる差別行為について直接の禁止規定や、一律の民事救済・罰則を設けた法律ではないんだ。そのうえで厚生労働省が、労働分野についてのQ&Aを公表している。

それが最初の論点だね。厚生労働省は、採用選考において遺伝情報は「社会的差別の原因となるおそれのある事項」に含まれるとし、必要性のない情報を把握してはならない、という考え方を示している。

そこも明確でね。厚生労働省のQ&Aでは、労働安全衛生法に基づく健康管理のための情報として、労働者のゲノム情報を収集することはできない、と説明されている。「健康のためだから」という理由づけは通らないんだ。

ここがポイント！2つを分けて考えてほしい。福利厚生として受検の機会を提供することと、会社が結果を取得すること。この2つはまったく別なんだ。前者は、任意性が守られていれば十分にあり得る。問題になるのは後者だよ。

その線引きができていれば、多くの懸念は解消する。そして当然だけれど、遺伝情報を採否、配置転換、解雇、昇格、昇給といった人事判断の材料にすることは、重大な問題を生じさせる。

まさにそこだよ。会社が個人結果を取得しないシステム設計は、情報漏えい対策としてだけでなく、目的外利用や不当な取扱いのリスクを構造的に減らす意味がある。ルールで縛るより、そもそも持たない設計のほうが強いんだ。

健康保険組合と母体企業は、組織としても法的にも役割が違う。だから「企業向けサービス」とひとくくりにせず、本人、健保、事業主、検査会社、そして医療・保健の専門職。この5者それぞれについて、役割と閲覧できる範囲を明示することが大事なんだ。

6つ入れてほしい。受検は任意であること。受けないことで不利益を受けないこと。誰が個人結果を閲覧できるか。事業主へ個人結果が提供されるかどうか。何のために使うのか。そして問い合わせや削除の窓口。この6点が書いてあれば、加入者は安心して判断できるよ。

実はいちばん効く一文かもしれない。任意と書いてあっても、職場の空気で受けざるを得ないと感じる人はいる。だからこそ、はっきり書く。本人のための情報を、組織の選別情報に変えない。この原則さえ守れば、遺伝子検査は安心して使える道具になるんだ。